Bienfaits et écueils de l’accompagnement


Danièle Boulard
Lundi 19 Décembre 2016

Comme j’ai mentionné dans ma dernière rubrique, les programmes formels d’accompagnement existent et perdurent seulement si on y retrouve des bienfaits tant au niveau des organisations que chez les accompagnateurs ou protégés. À la clef, nous proposons des façons de faciliter l’implantation des programmes d’accompagnement au sein d’entreprises.



Bienfaits des organisations

Voici deux extraits (1) illustrant les bienfaits de l’accompagnement relevés par une spécialiste en accompagnement :
 
« Les études de l’efficacité du « mentorat » comme pratique de ressources humaines, il commence à avoir des données là-dessus […] On a des données là-dessus, augmentation de la satisfaction au travail quand on a des pratiques de ressources humaines personnalisées comme le mentorat et le coaching, augmentation de l’engagement envers l’organisation ».
 
« Ici, on parle de satisfaction au travail, de meilleur rendement et d’un engagement plus fort de la part des employés; ce sont d’après moi, trois points forts dont toute entreprise recherche pour être efficace et rentable ».

Bienfaits des accompagnateurs

Poursuivons dans cette lignée. À notre avis, il n’y a pas nécessité d’implanter de tels programmes qui demandent une infrastructure, des moyens financiers, du temps et de l’engagement si les partenaires de cette relation ne retrouvent pas mutuellement des bienfaits. En autres mots, il est raisonnable de croire que cette démarche peut devenir fastidieuse si nous ne retrouvons pas à court terme des résultats porteurs d’efficacité et de rentabilité.
 
À première vue, nous serions portés à dire que les bienfaits sont bien plus grands pour les protégés que pour les accompagnateurs. Or Schulz (1995, p. 58) (2) mentionne trois plans sur lesquels un accompagnateur peut également retirer des bienfaits : l’apprentissage, la croissance et le développement personnel. J’ai également pu constater cette dimension grâce aux résultats de ma thèse (3). Voici certains commentaires que j’ai pu recueillir : « le plaisir de recevoir du feedback », « le plaisir de voir la transformation chez l’autre personne », « la satisfaction de donner et de recevoir », « le goût d’approfondir la connaissance des autres », « le sentiment de participer à la vie active et de construire quelque chose » et bien d’autres.

Bienfaits des protégés (4)

Les protégés sont les plus grands gagnants dans cette aventure. Voici certains extraits de ma thèse qui reflètent les bienfaits des protégés sur le plan personnel et professionnel :
 
« Cela me redonne de la dignité » « cela favorise le développement des relations sociales avec mon milieu » « cela contrecarre la solitude dès mon arrivée » « cela me permet de comparer ma culture et celle de la société québécoise (5)» « je me sens accompagné dans mes démarches en vue de me chercher un emploi ». Ainsi, ces éléments touchent plusieurs plans, dont l’apprentissage,  la croissance, le développement personnel et professionnel de l’individu ».
 
« Je travaillais à l’époque à Bell Canada; en fait, j’avais un mentor qui m’a guidée un peu sur mon cheminement de carrière et tout cela était intéressant parce que des fois dans une entreprise, lorsqu’on est une jeune employée puis on commence à un poste-cadre, des fois on a besoin d’orientation, quelqu’un qui a un peu plus d’expérience et qui connaît vraiment les politiques internes. Ce n’est pas évident, de déceler, les six premiers mois… Donc cela m’a vraiment mise en piste puis j’ai compris comment interagir avec mes collègues, tout en respectant la politique interne de l’entreprise ». 

Le futur des programmes

Si les bienfaits sont si nombreux, pourquoi n’y a-t-il pas plus de programmes conçus à cet effet? Plusieurs raisons ont été évoquées lors de notre étude, dont le manque de ressources professionnelles, financières et de volonté de la part des dirigeants. Voici deux extraits d’intervenantes qui font référence au manque de ressources professionnelles et financières :
 
“Oui, mais il est bien peu de choses qui se font et ce que je voulais te dire… Il y a très peu de choses qui perdurent dans le temps […] Parce que la pérennité de ces programmes-là, quand cela s’adresse à des communautés, ça tombe trop de moyens, fautes de subventions,  faute de gens qui peuvent s’en occuper”.
 
« Est-ce que c’est rentable de mettre un programme de mentorat (…), à court terme, le retour sur l’investissement n’est pas tout à fait la, toute la question est sur le retour sur l’investissement […] On calcule le retour sur l’investissement quand on a des coachs dans une entreprise, on ne calcule pas et on met moins de programmes de mentorat parce qu’on n’a a de la difficulté à avoir un impact et de voir les retombées économiques là-dessus et le retour sur les investissements. Encore pire pour les communautés immigrantes, d’après moi ».
 
Cela dit, afin de remédier au manque de ressources financières et professionnelles, il faut penser à des programmes internes d’accompagnement sensibilisant le personnel à faire du bénévolat et pour les convaincre de cette nécessité, il faut les renseigner sur les bienfaits de ces programmes. Nous le savons tous, faire du bénévolat, surtout de nos jours, avec nos vies effrénées n’est pas toujours évident, mais lorsqu’on est sensibilisé aux principaux bienfaits, cela facilite l’adhésion à de tels gestes de générosité. De plus, pour rendre ces interventions plus efficaces, il nous semble important d’informer les accompagnateurs que le temps passé avec le protégé se doit d’être encadré, question temps et objectifs à atteindre. Certaines organisations préfèrent rédiger un contrat social qui émet sur papier les différents objectifs à atteindre et les façons de les rejoindre et d’autres, aiment mieux le faire de façon plus informelle; à mon avis, une formule n’est pas meilleure qu’une autre, mais c’est plutôt une question de culture d’entreprise. La seule chose cruciale, si on tient à la pérennité des programmes d’accompagnement, est en fait que les rencontres soient bénéfiques pour tous les acteurs concernés. Finalement, il est essentiel de ne pas négliger l’apport des médiaux sociaux, car ils aident énormément à répondre à des besoins succincts; d’ailleurs, cette approche numérique de l’accompagnement est de plus en plus présente au sein de plusieurs organisations et elle donne de très bons résultats.
 
Par ailleurs, nous savons tous que pour qu'un projet donne de bons résultats, il faut avant tout une volonté ferme de la direction des entreprises de participer à ces projets institutionnels et pour y adhérer, ils doivent être sensibilisés aux bienfaits de ces programmes à court et long terme. Plusieurs organisations donnent des sessions de formation aux dirigeants afin de les sensibiliser aux programmes d’accompagnement, en ayant soin de les adapter aux besoins et attentes de l’organisation. Cette approche est la seule voie du succès.
 
Ainsi, l’accompagnement ne doit pas seulement rester un mot qu'il fait bon d'entendre, car “personne n’est contre la vertu”, mais je souhaite fortement qu’il évoque des “façons d’être et des façons de faire” institutionnelles qui procurent des résultats efficaces et rentables pour tous les acteurs concernés. À mon avis, surtout avec le phénomène de la mondialisation, de la venue d’une plus grande immigration, du manque de relève et de la perte de mémoire des savoirs organisationnels; nous ne pourrons pas échapper à ce monde de pratiques en devenir…
 
À la prochaine tribune!

[1] Ces extraits ont été pris de ma thèse : duguay.org
[2] Schulz, S. 1995. « The Benefits of Mentoring » In Mentoring : New Stategies and Challenges Sous la direction de Galbraith, M. et N. Cohen, no 66, Summer 1995. San Francisco : Jossey- Bass Publishers, p. 7-67
[3] Voir thèse sur site : duguay.org
[4] Le terme protégé et accompagné a la même signification; nous l’utilisons pour ne pas alourdir le texte.
[5] Ce commentaire vient de la part d’un immigrant.
 

Danièle Boulard est détentrice d’un baccalauréat en psychosociologie (1997), d’une maîtrise en communication (2000) et d'un doctorat en communication (2012) tous les trois obtenus à l’Université du Québec à Montréal.Son mémoire de maîtrise porte sur les relations entre le mentor et le protégé et les attentes de ces deux acteurs au sein d’une relation mentorale; sa thèse de doctorat quant à elle présente le mentorat comme outil d’intégration des immigrants.Actuellement chercheure autonome, elle travaille depuis 2004, avec les équipes de recherche du professeur Benoit Duguay ; elle a été impliquée dans plusieurs études réalisées pour la Ville de Montréal et d'autres organismes. Elle a précédemment fait carrière au sein d'une entreprise multinationale en formation professionnelle, entre autres comme directrice des services aux étudiants puis comme directrice de succursale.

Retrouvez Danièle Boulard sur http://duguay.org/db/




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