Capital humain : vivent les seniors


La Rédaction
Mercredi 25 Avril 2012

Les caisses de l’État sont vides et par conséquent les économies sont essentielles. Ainsi, l’âge de départ à la retraite ne se fera plus à 60, mais à 62 ans dès 2017. Autrement dit, les entreprises ne peuvent plus ignorer les seniors dans leur stratégie RH. L'heure est donc au changement des mentalités ainsi qu'à la valorisation des fins de carrières.



Capital humain : vivent les seniors
Les seniors français sont encore stigmatisés

En France, seuls 39 % des seniors sont encore en activité, un chiffre on ne peut plus bas, comparé aux autres pays européens où la moyenne est de 72 %. Les managers français, pour la majorité, ont la particularité de considérer les personnes de 45 ans et plus comme des seniors. Un âge précoce pour commencer à parler d'inefficacité au travail pourtant, c’est bien cela que les RH ont tendance à reprocher aux seniors. L’inefficacité, mais aussi la démotivation, et sans compter qu'avec l'âge le personnel vieillissant pèse davantage sur la masse salariale. Ainsi, les DRH se sont alignées sur la pratique du départ à la retraite anticipé, ce qui depuis 30 ans, a stigmatisé le regard sur les seniors au travail. Mais à l'heure où l'État a besoin de réduire ses dépenses, notamment en reculant l’âge de départ à la retraite, les seniors devront être mieux pris en considération.

La GPEC à la rescousse

La GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est le dispositif mis en place en faveur de l'emploi des seniors. La GPEC permet une meilleure anticipation des départs à la retraite et une meilleure gestion de la pyramide des âges. Ainsi, en appliquant la GPEC, les entreprises peuvent mieux appréhender l'évolution des métiers, et en fonction des âges, anticiper leur besoin en RH. C'est en accord avec des partenaires sociaux que le dispositif peut être négocié et la mise en place se fait en deux temps. Tout d’abord, il s’agit de diagnostiquer la situation de l'entreprise en dressant une cartographie des métiers, puis ce sont les employés eux-mêmes qui doivent faire l'objet d'une évaluation. Ainsi, il sera plus facile pour l'entreprise d'anticiper les parcours professionnels de chacun, et donc les besoins futurs. Mais le dispositif de la GPEC reste peu connu des entreprises, et dans la pratique les seniors restent majoritairement mal vus et peu considérés dans les gestions prévisionnelles.

Concrètement, où en sont les entreprises avec les seniors ?

La GPEC permet certes de mieux anticiper les évolutions de carrière, et donc, l'offre et la demande en poste, mais le dispositif reste peu efficace pour l'emploi des seniors qui eux continuent d'être mis à l'écart, et poussés au départ. La GPEC a donc un impact minime sur l'évolution des seniors, et ce, sans compter que le dispositif est rarement appliqué. Et pour cause, il n'existe pas de pénalités pour les entreprises. Ces dernières, du moins celles de plus de 300 salariées, sont pourtant soumises à l'obligation d'une négociation triennale et d'une gestion prévisionnelle des emplois, mais très peu d'accords relatifs à la GPEC ont été signés depuis la loi de cohésion sociale de 2005. Et en ce qui concerne les PME, pour qui il existe des dispositifs d'aide à la gestion prévisionnelle des emplois, ces dernières sont majoritairement ignorantes de l'existence de ces aides.




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